Портрет кандидата

«Корабль, который не имеет цели, никогда её не достигнет» © мудрость британских моряков.

Несколько важных слов хочу сказать о портрете кандидата. Для начала поиска персонала — это самое первое и самое важное мероприятие, которое должен провести специалист. Не нужно уповать на собственный опыт, прочитанные в университете должностные инструкции или разработанные на курсах бизнес-процессы. Набросайте портрет того кандидата, которого вы хотите видеть здесь и сейчас в своей компании. И не ленитесь.

Для составления адекватного портрета я рекомендую использовать небольшой опросник для непосредственного руководителя. Есть, конечно, ситуация, когда заказчиком специалиста является сам владелец бизнеса, а непосредственные руководители «ни сном ни духом», как говорится. Тогда, конечно, приоритетным мнением будет мнение «босса».

Опросник небольшой, и я его вводила как «форма заявки на подбор персонала». Очень удобно. И не слушайте товарищей по работе, которые начинают обвинять вас в бюрократии. Нет, этой бумагой вы обезопасите себя от бесполезного поиска и от претензий к качеству найденного сотрудника. Короче, в любой непонятной ситуации — пиши заявку на персонал.

1. Подразделение компании/отдел, где будет работать ваш кандидат.

2. Непосредственный начальник.

3. Уровень образования. Насколько это принципиально? Готовы ли при сильных остальных профессиональных качествах принять на работу кандидата без нужного уровня образования?

4. Специализация. В принципе, вопрос схожий с уровнем образования. Насколько принципиально для руководителя, чтобы должность администратора салона красоты занимала девушка с дипломом генетика?

5. Личностные качества. Сюда же входит темпоритм поведения человека, особенности внимания, иногда даже хобби и предпочтения. Я работала в компании, куда предпочтительнее всего брали на работу болельщиков Спартака, например.

6. Опыт работы. Все возможные замечания, которые касаются опыта работы кандидата: продолжительность работы на одну компанию, уровень компаний, в которых работал (крупная, небольшая, с развитой структурой, частная, свой бизнес).

7. В случае, если должность предполагает наличие портфолио, то здесь нужно задать вопросы о содержании и критериях оценки примеров работ кандидата. Например, я отвергала сразу портфолио дизайнера, присланное упакованным в zip-архив, потому что мой начальник считал этот факт доказательством некомпетентности кандидата.

8. Специализированные знания: иностранные языки, программы, языки программирования, познания в географии или точных науках. Здесь нужно точно указать все пожелания.

9. Биометрические параметры. Помните, что в опроснике вы можете спросить желаемый пол и возраст, особенности внешнего вида и национальной принадлежности кандидата. В тексте же вакансии, размещенной в сети интернет или печатном издании, прошу не забывать НЕ указывать эти требования, дабы не нарушать российский закон.

После заполнения опросника (а лучше его заполнять совместно с непосредственным заказчиком сразу) я бы на вашем месте представила этого идеального сотрудника для того, чтобы хотя бы мысленно проверить, реалистичный ли портрет написал для вас руководитель, который мечтает порой о несбыточных вещах: недорогой фулстэк, например, трезвый грузчик и опытный бухгалтер 25 лет от роду.