Массовый подбор

С необходимостью вести массовый подбор встречается в своей карьере практически любой HR.

Что это такое — массовый подбор? Если максимально просто — это подбор большого числа линейных сотрудников компании, функции и обязанности которых однотипны. Ключевые слова — большое число сотрудников и однотипные обязанности.

Ко всему в своей деятельности необходимо подходить с умом и при возможности планировать. Так и массовый подбор можно и нужно планировать, хотя иногда кажется, что проще спланировать приход урагана или сход лавины. И тут нам помогает отличный метод: расставить правильно реперные точки в этом процессе.

1. В первую очередь было изменено и утверждено штатное расписание компании. Отдел кадрового делопроизводства полностью готов к приему необходимого числа сотрудников.

2. Отдел подбора персонала четко понимает, на какие должности, в каком количестве и где территориально мы начинаем искать персонал. В отделе распределены обязанности, продуманы возможные нефункциональные «столкновения интересов», когда несколько рекрутеров ищут одну и ту же должность на одной и той же территории.

3. Создан «портрет кандидата». Также создан альтернативный портрет кандидата на случай, когда взамен идеального сотрудника нам нужно будет взять на работу сотрудника реального, выполняющего функционал с достаточной эффективностью.

4. Продуманы каналы привлечения персонала. Всё зависит от сферы деятельности компании. Размещение на работных сайтах, реклама в соцсетях, объявления в газетах — все способы хорошо применять, если речь идёт о массовом подборе.

5. Подготовлен «welcome training». Отдел обучения и адаптации персонала готов принять необходимое количество персонала, провести обучение и адекватно оценить качество усвоенных сотрудниками знаний.

6. Продуманы участки подбора, где можно и нужно свести усилия к нулю. Например, для первичного research мы можем разработать стандартные скрипты. Или для групповых собеседований мы можем подготовить стандартную презентацию компании и должности.

Очень важно, на мой взгляд, правильно очертить для сотрудников отдела подбора воронку подбора. Различные исследования показывают, что лишь 10−15% кандидатов идеально подходят на должность, а из них по разным причинам отсеивается примерно 20−30% процентов кандидатов. Значит, чтобы найти 30 продавцов в отдел кожгалантереи нужно просмотреть 3000 резюме продавцов вообще.

Залог успеха массового подбора — это слаженная работа команды. Очень рекомендовала бы руководителю группы подбора не жалеть времени на совещания, пятиминутки, обсуждения, подведение итогов. Это мотивирует и позволяет держать команду в рабочем тонусе.

В следующей статье расскажу о методах контроля и управления в отделе персонала